Potrzeba szkoleniowa jest wynikiem istnienia lub podejrzenia istnienia w organizacji problemu. Może być wynikiem rozwoju i podjęcia decyzji wprowadzenia zmian - nowych zadań, obniżeniem wartości stosowanych wskaźników, spadkiem wydajności pracowników lub wzrostem ilości pojawiających się błędów. Osoby będące źródłem informacji to wyższa kadra kierownicza, menedżerowie liniowi lub menedżerowie ds. szkoleń. Stosowane metody pracy w tym etapie to: rozmowy, kwestionariusze lub obserwacje.

Projektowanie szkolenia

Znając potrzebę szkoleniową, liczbę osób, miejsce i czas szkolenia możemy:

• określić cele i treść szkolenia,
• określić metodę szkoleniową,
• opracować program szkolenia,
• określić proces oceny szkolenia.

Zajęcia możemy zrealizować jako:

• szkolenia indywidualne
• szkolenia grupowe
• warsztaty, treningi
• coaching
• action lerning
• zajęcia integracyjne
• konsultacje (opracowywanie instrukcji, procedur, zakresów obowiązków).

Trenerzy stosują następujące metody szkoleniowe:

• prezentacje i wykłady
• dyskusje
• demonstracje i pokazy
• quiz
• studia przypadków
• sesje pytań i odpowiedzi
• odgrywanie ról
• ćwiczenia
• nagrania wideo
• filmy
• burzę mózgów, metodę 6-ciu kapeluszy
• mapowanie owalami

Program opracowywany jest na bazie zastosowania cyklu uczenia się Kolba opartego na założeniu, że proces uczenia się rozpoczyna się od doświadczenia, następnie należy przemyśleć, co się wydarzyło, wyciągnąć wnioski oraz zaplanować, jak w przyszłości należy wykorzystać nabytą wiedzę.

Realizacja szkolenia

Dla osiągnięcia skuteczności procesu szkoleniowego realizujemy go zgodnie z poniższymi etapami:

• przeprowadzenie testu poprzedzającego szkolenie, oceniające wiedzę, umiejętności,
• przeprowadzenie szkolenia zgodnie z programem,
• ocena nabytej wiedzy oraz poziomu satysfakcji uczestników w trakcie kursu,
• ocena i podsumowanie na koniec szkolenia, na życzenie przekazywana w postaci raportu Klientowi.

Ocena skuteczności szkolenia

O ocenie skuteczności przeprowadzonego szkolenia świadczy praktyczne wykorzystanie przez uczącego się nabytej wiedzy. Na życzenie klienta możemy dokonać średnio lub długoterminowej oceny umiejętności nabytych podczas szkolenia. Mogą tej oceny dokonać również przełożeni pracowników uczestniczących w szkoleniu. Opracowany z wykonanej oceny raport jest źródłem wiedzy o właściwym wykorzystaniu środków przez zlecającego i o możliwości doskonalenia pracy przez realizującego projekt.